Die Stelle ist offen. Die Zahlen müssen trotzdem stimmen.

Dann sollten Sie nicht automatisch versuchen, einfach noch mehr Bewerbungen zu erzeugen. Schauen Sie zuerst darauf, warum die bisherigen Kandidaten nicht gepasst haben. Fehlt immer dieselbe fachliche Erfahrung? Haben Kandidaten zwar jahrelang im Finance gearbeitet, aber nie selbstständig einen Abschluss verantwortet? Fehlt Erfahrung mit der benötigten Rechnungslegung? Passt die bisherige Verantwortung nicht zur neuen Position? Oder kommen Kandidaten aus einem deutlich weniger komplexen Unternehmensumfeld? Gerade im Finance kann ein Lebenslauf auf den ersten Blick passend aussehen, obwohl die tatsächlichen Aufgaben nicht zu Ihrer Stelle passen. Deshalb sollte nicht nur gefragt werden: „Wie viele Jahre Finance-Erfahrung hat die Person?“ Sondern: „Was hat sie tatsächlich selbst gemacht und verantwortet?“

Indem man nicht ausschließlich darauf wartet, dass sie sich auf eine Stellenanzeige bewerben. Viele erfahrene Finance- und Accounting-Fachkräfte sind beschäftigt und suchen aktuell nicht aktiv. Sie können trotzdem grundsätzlich offen für einen Wechsel sein, wenn Aufgabe, Verantwortung, Gehalt und Rahmenbedingungen interessant sind. Für eine gezielte Suche muss deshalb zuerst klar sein, welche Erfahrung tatsächlich benötigt wird. Anschließend können passende Kandidaten identifiziert, direkt angesprochen und früh darauf geprüft werden, ob sowohl die fachlichen Anforderungen als auch Gehalt, Standort und Arbeitsmodell grundsätzlich zusammenpassen.

Ein Warnsignal ist, wenn grundsätzlich gute Kandidaten immer wieder nur an einzelnen Anforderungen scheitern. Dann sollte geprüft werden, welche Anforderungen für die Stelle wirklich zwingend notwendig sind. Muss ein Kandidat beispielsweise HGB und IFRS beherrschen? Muss er bereits mit genau Ihrem ERP-System gearbeitet haben? Muss er Erfahrung aus derselben Branche mitbringen? Muss er bereits mehrere Gesellschaften betreut haben? Und welche dieser Punkte könnte eine fachlich starke Person auch nach dem Einstieg lernen? Je mehr Anforderungen gleichzeitig zwingend erfüllt sein müssen, desto kleiner wird der Kreis möglicher Kandidaten. Die entscheidende Frage lautet deshalb: Was muss die Person am ersten Tag wirklich können – und was wäre lediglich wünschenswert?

Das lässt sich nicht allein anhand eines Jobtitels beurteilen. Entscheidend ist, was die Person in der Position tatsächlich übernehmen soll. Wer beispielsweise laufende Buchhaltung unterstützt, trägt eine andere Verantwortung als jemand, der Monats- und Jahresabschlüsse selbstständig erstellt, mehrere Gesellschaften betreut, IFRS-Kenntnisse benötigt oder Verantwortung für einen Konzernabschluss übernimmt. Genau deshalb sollte das Gehalt immer gemeinsam mit Erfahrung, fachlicher Verantwortung und Unternehmenskomplexität betrachtet werden. Wenn fachlich passende Kandidaten während Ihrer bisherigen Suche regelmäßig deutlich oberhalb des vorgesehenen Gehalts liegen, ist das ein wichtiges Signal. Dann sollte geprüft werden, ob Budget und gewünschtes Profil tatsächlich zusammenpassen.

Nicht allein anhand der Berufsbezeichnung. Gerade im Finance können zwei Kandidaten mit demselben Jobtitel völlig unterschiedliche Aufgaben und Verantwortungsbereiche gehabt haben. Deshalb schauen wir beispielsweise darauf: Hat die Person nur bei Abschlüssen unterstützt oder diese selbstständig erstellt? Hat sie mit HGB, IFRS oder beidem gearbeitet? War sie für eine einzelne Gesellschaft oder mehrere Gesellschaften zuständig? Hat sie Konzern- oder Konsolidierungserfahrung? Mit welchen ERP-Systemen hat sie gearbeitet? Und wie viel fachliche oder personelle Verantwortung hatte sie? Unsere interne Finance-Systematik stellt deshalb die tatsächlichen Aufgaben und die Verantwortung bewusst vor den Jobtitel. Ein „Senior Accountant“ auf dem Lebenslauf ist deshalb noch keine ausreichende Aussage darüber, ob die Person Ihre konkrete Stelle ausfüllen kann.

Das hängt stark von der konkreten Aufgabe ab. Bei manchen Positionen stehen laufende Buchhaltung und operative Prozesse im Vordergrund. Bei anderen sind Monats- und Jahresabschlüsse entscheidend. Wieder andere Rollen benötigen Erfahrung mit HGB, IFRS, Konsolidierung, Konzernstrukturen, Reporting oder bestimmten ERP-Systemen. Auch das Unternehmensumfeld spielt eine Rolle. Jemand, der bisher eine einzelne Gesellschaft betreut hat, bringt möglicherweise eine andere Erfahrung mit als eine Person, die für mehrere Gesellschaften oder in einem internationalen Konzern gearbeitet hat. Deshalb gibt es nicht die eine Finance-Kompetenz, nach der jedes Unternehmen suchen sollte. Die Anforderungen müssen aus der tatsächlichen Aufgabe der Stelle entstehen. Unsere interne Bewertung betrachtet dafür unter anderem Funktion, Abschlussverantwortung, Rechnungslegung, Unternehmenskomplexität, Systeme und Verantwortung.

Je stärker eine Position an einen bestimmten Standort und regelmäßige Anwesenheit gebunden ist, desto kleiner wird grundsätzlich der geografische Kandidatenkreis. Wie stark das bei Ihrer konkreten Stelle ins Gewicht fällt, hängt jedoch von der gesuchten Erfahrung und davon ab, wo passende Kandidaten verfügbar sind. Deshalb sollte auch im Finance nicht pauschal behauptet werden, jede schwierige Stelle müsse vollständig remote angeboten werden. Die sinnvollere Frage lautet: Wie stark begrenzen unsere aktuellen Rahmenbedingungen den Kandidatenmarkt – und welche davon sind für uns wirklich unverzichtbar? Genau deshalb gehören Standort und Arbeitsmodell neben Erfahrung und Budget zu den Punkten, die bei einer schwierigen Finance-Suche geprüft werden sollten.

Dann würde ich nicht automatisch den nächsten Recruiter dazunehmen. Zuerst sollte ausgewertet werden, warum die bisherigen Kandidaten abgelehnt wurden. Vielleicht stimmen die Jobtitel, aber die Kandidaten haben die benötigten Aufgaben nie selbst verantwortlich durchgeführt. Vielleicht fehlt regelmäßig Abschluss- oder IFRS-Erfahrung. Vielleicht passt die bisherige Unternehmensgröße nicht. Vielleicht liegen die Kandidaten immer wieder oberhalb des Gehaltsbudgets. Wenn sich solche Muster wiederholen, ist das ein Hinweis darauf, dass nicht einfach nur mehr Profile benötigt werden. Dann sollte zuerst geklärt werden: Was genau suchen wir – und warum bekommen wir es bisher nicht? Erst danach ergibt eine neue gezielte Suche Sinn.

Eine spezialisierte Personalvermittlung kann besonders dann sinnvoll sein, wenn eine wichtige Finance-Position über die bisherigen Wege nicht besetzt werden konnte und geeignete Kandidaten gezielt identifiziert und angesprochen werden müssen. Das gilt beispielsweise, wenn Stellenanzeigen nicht die benötigte fachliche Qualität liefern, Kandidaten immer wieder an denselben Anforderungen scheitern oder intern die Zeit für eine systematische Direktansprache fehlt. Eine externe Suche sollte aber nicht einfach gestartet werden, nur weil eine Stelle schon lange offen ist. Zuerst sollte geklärt werden, ob das gesuchte Profil zu Verantwortung, Gehalt, Standort und Arbeitsmodell realistisch passt.